Permisos retribuidos y vacaciones en España 2026: qué días te corresponden

Todos los años pasa lo mismo: llega el momento de pedir días libres y alguien en la oficina suelta que «eso no te corresponde» o que «hay que avisar con un mes». Lo curioso es que casi nadie ha abierto el Estatuto de los Trabajadores para comprobarlo. Y ahí está casi todo: cuántos días tienes de vacaciones, qué permisos cobras aunque no trabajes y qué puede y no puede negarte tu empresa.

Te lo cuento como se lo explicaría a un amigo, con los números de la norma vigente en octubre de 2026 y con ejemplos de lo que pasa en la práctica.

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Vacaciones: cuántos días tienes y cómo se calculan

El artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores fija un mínimo de 30 días naturales al año. Ojo al matiz: son días naturales, no laborables. Eso equivale a unos 22 días hábiles si trabajas de lunes a viernes, aunque tu convenio puede mejorar esa cifra y muchos lo hacen.

Un caso típico: Marta empieza a trabajar el 1 de abril en una tienda de Valencia. A final de año habrá trabajado nueve meses, así que le corresponden las vacaciones proporcionales, es decir, unos 22,5 días naturales. No pierde el derecho por haber entrado a mitad de ejercicio.

Lo que pocos saben es que las vacaciones no se pueden sustituir por dinero mientras dura el contrato. Solo se compensan en metálico cuando la relación laboral termina y te quedan días sin disfrutar. Si tu jefe te propone «pagártelas» en plena relación laboral, está incumpliendo la norma, y el Tribunal Supremo lo ha dicho en repetidas ocasiones.

En la práctica esto significa que, antes de firmar un finiquito, conviene revisar cuántos días has cogido de verdad. Es dinero que se pierde por no echar la cuenta.

Cómo se fijan las fechas y quién manda

La ley dice que el período de vacaciones se fija de común acuerdo entre empresa y trabajador, conforme a lo que digan los convenios colectivos sobre planificación anual. Si no hay acuerdo, decide el juzgado de lo social por un procedimiento rápido, cuya sentencia no admite recurso.

Hay una regla que se olvida demasiado: la empresa debe darte a conocer el calendario con al menos dos meses de antelación al inicio del disfrute. Si te avisan con dos semanas de que te toca cogerlas en agosto, puedes reclamar.

Un ejemplo muy de oficina: dos compañeros quieren las mismas dos semanas de julio. Muchos convenios resuelven el empate con una rotación anual, de modo que quien eligió primero un año elige último al siguiente. Si el tuyo no dice nada, lo más sensato es pactarlo por escrito y guardar el correo.

Y una cosa más, porque suele sorprender: si coinciden las vacaciones con una incapacidad temporal, un embarazo o un permiso de nacimiento, tienes derecho a disfrutarlas en otra fecha, aunque haya terminado el año natural. Eso sí, con un límite de dieciocho meses desde el final del año en que se generaron.

Permisos retribuidos del artículo 37: la lista completa

Aquí es donde más dudas hay. El artículo 37.3 recoge los permisos que se cobran íntegros, con aviso previo y justificación. Estos son los principales según la redacción vigente tras el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio:

• Matrimonio o registro de pareja de hecho: 15 días naturales.
• Fallecimiento, accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención sin hospitalización que requiera reposo domiciliario de cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado: 5 días. Si hace falta desplazamiento, el convenio puede ampliarlo.
• Traslado del domicilio habitual: 1 día.
• Deber inexcusable de carácter público y personal: el tiempo indispensable. Votar en una mesa electoral o acudir a un juicio como testigo entran aquí.
• Exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto: el tiempo necesario, siempre que deban hacerse dentro de la jornada.

Ahora bien, hay un detalle práctico que cambia mucho las cosas: los días de los permisos por familiar se cuentan desde el hecho causante, y en muchos convenios son laborables, no naturales. Si tu empresa aplica una norma más favorable, esa es la que vale.

Imagina que a Luis, camarero en Málaga, ingresan a su madre un jueves. Tiene cinco días retribuidos para acompañarla. Si la ingresan un jueves y le dan el alta el lunes, el permiso sigue vigente mientras persista la hospitalización, y puede disfrutarlo de forma no consecutiva. Esa flexibilidad la reconoce la propia norma, aunque a menudo ni la empresa la conoce.

Lo más llamativo es que la mayoría de trabajadores nunca pide estos días porque cree que «no está bien visto». Es un derecho, no un favor.

Nacimiento, cuidado de hijos y lactancia

Desde el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, ambos progenitores tienen un permiso por nacimiento de 16 semanas, de las cuales las seis primeras son obligatorias y deben disfrutarse justo después del parto. Las diez restantes pueden repartirse en semanas, de manera continua o no, hasta que el niño cumple doce meses.

Este permiso lo paga la Seguridad Social con una prestación equivalente al 100 % de la base reguladora, no la empresa. Para pedirlo tienes que cumplir los períodos mínimos de cotización que fija la ley, que dependen de la edad. Lo más cómodo es tramitarlo en el INSS desde la sede electrónica con certificado digital o Cl@ve.

Sobre la lactancia, el Estatuto reconoce una hora diaria de ausencia hasta que el bebé cumple nueve meses. Se puede dividir en dos fracciones o sustituir por una reducción de media hora al empezar o terminar la jornada. Muchos convenios permiten acumularla en jornadas completas, lo que equivale a unas dos o tres semanas extra de baja tras el permiso. Pregunta por esa opción: está en el texto de tu convenio, no en el Estatuto, y rara vez te la ofrecen por iniciativa propia.

Un apunte personal: sorprende lo poco que se usa la opción de repartir las diez semanas flexibles. Hay familias que las dividen para que el bebé entre en la guardería más tarde sin pedir excedencia. Con un poco de planificación, el calendario sale mucho mejor.

Vídeo: «Derecho laboral: permisos y ausencias laborales remuneradas», canal Ser Empresari@ (licencia Creative Commons).

Fuerza mayor familiar y otros permisos poco conocidos

El Real Decreto-ley 5/2023 introdujo algo que mucha gente aún desconoce: cuatro días al año de permiso retribuido por causa de fuerza mayor familiar, cuando ocurra una urgencia imprevisible que haga indispensable tu presencia. Piensa en un hijo que se pone enfermo de golpe en el colegio y nadie más puede ir a buscarlo.

Se puede disfrutar por horas, no solo por días enteros. Ahí está la clave práctica: si tienes que salir dos horas para llevar a tu padre a urgencias, restas esas dos horas del bolsillo de las 32 horas anuales aproximadas que resultan de los cuatro días en una jornada de ocho horas, ajustadas a tu jornada real.

Otros permisos que conviene tener localizados:

• Visitas médicas: depende de tu convenio. Muchos reconocen horas para acudir al médico de cabecera o con hijos menores.
• Exámenes oficiales: algunos convenios dan el día del examen y, a veces, el anterior.
• Mudanzas por traslado de la empresa: las condiciones se negocian en el propio traslado.
• Cuidado de familiares dependientes: reducción de jornada con disminución proporcional del salario, sin pérdida del puesto.

La verdad es que el convenio colectivo es el documento que más dinero y tiempo te puede ahorrar, y casi nadie lo lee. Búscalo por el nombre de tu sector en el BOE o en el REGCON del Ministerio de Trabajo. Diez minutos de lectura pueden darte días libres que ni sabías que existían.

Qué hacer si tu empresa te dice que no

Primero, no te enfades por escrito. Pide la negativa por correo y pregunta en qué artículo se basa. Muchas veces el responsable de turno simplemente desconoce la norma, y una cita concreta del Estatuto o de tu convenio resuelve el asunto en cinco minutos.

Si persiste, tienes varias vías. La representación legal de los trabajadores o el sindicato de tu sector puede intervenir sin coste. También puedes presentar una consulta ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que tiene un buzón online para denuncias. Y en última instancia, la vía judicial: para vacaciones el procedimiento es especialmente rápido, y el plazo para reclamar suele ser de veinte días hábiles desde que se comunica la negativa en los conflictos de fechas.

Un consejo que da resultado: guarda todo. Solicitudes, respuestas, capturas de mensajes de WhatsApp con tu responsable. Cuando hay que demostrar algo, una conversación con fecha vale más que una promesa verbal.

Ah, y no firmes renuncias a días de vacaciones aunque te lo planteen como «algo temporal». La renuncia a derechos reconocidos por ley es nula, pero demostrarlo después cuesta tiempo.

Lo que conviene que tengas claro

Treinta días naturales de vacaciones como mínimo, calendario conocido con dos meses de antelación, y una batería de permisos retribuidos que va desde los quince días por boda hasta los cuatro días por urgencia familiar. Eso es lo que marca la ley, y tu convenio solo puede mejorarlo, nunca recortarlo.

Lo que pasa es que los derechos no se ejercen solos. Quien pregunta, apunta y guarda los correos suele disfrutar de todo lo que le corresponde. Quien espera a que se lo ofrezcan, rara vez lo consigue.

Si estás buscando empleo ahora mismo, tenlo en cuenta en la entrevista: preguntar por el convenio aplicable y por el calendario de vacaciones no te resta puntos, al contrario, demuestra que te tomas el trabajo en serio.

Preguntas frecuentes

¿Puedo coger las vacaciones en un solo bloque de un mes?

Depende de lo que pacten empresa y trabajador y de lo que diga el convenio. La ley solo exige que al menos una parte, normalmente dos semanas, se disfrute de forma continuada si así lo pactan. No hay un derecho automático a un mes seguido.

¿Me pueden obligar a coger vacaciones en una fecha concreta?

Solo si el calendario se ha fijado conforme al convenio o a un acuerdo previo y se te ha comunicado con dos meses de antelación. Si te lo imponen con prisas y sin base, puedes impugnarlo.

Y los festivos, ¿cuentan como vacaciones? No: los festivos que caen en tu período de vacaciones no se descuentan del total de días de descanso anual.

¿Se pagan los permisos retribuidos con el salario completo?

Sí. Durante el permiso conservas el salario íntegro, incluidos los complementos fijos. Algunos conceptos variables, como las horas extra puntuales, dependen de lo que diga tu convenio.

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